本報通訊員 呂娟 張岳 馬家泰
2017年—2022年，山鋼集團不斷健全市場化經(jīng)營機制，對權屬單位經(jīng)理層實行市場化選聘、契約化管理，各權屬單位“一企一策”，推進薪酬分配制度改革，引入履職保證金制度……以上下聯(lián)動、萬人齊心的氣勢推動三項制度改革向“深水區(qū)”和“攻堅期”挺進。
成績的取得有賴于山鋼緊緊圍繞三項制度改革中的重點難點問題，統(tǒng)籌謀劃、聚力攻堅所建立起的符合中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的勞動用工、人事管理、薪酬分配制度。2022年6月份，山鋼已如期完成國企改革三年行動中三項制度改革的各項任務，“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理體制穩(wěn)步構(gòu)建形成。
統(tǒng)籌推進改革任務
山鋼緊盯市場化改革方向，以破釜沉舟、舍我其誰的勇氣探索實施三項制度改革新模式。
強化組織領導。2017年以來，山鋼黨委聚焦三項制度改革攻堅，專門成立領導小組，明確責任分工，建立調(diào)度機制，加強組織協(xié)調(diào)，強化考核評價，錨定“建立健全‘三能’機制、激發(fā)全員創(chuàng)效積極性、完善市場化經(jīng)營機制”目標，主動攻堅克難。
強化系統(tǒng)謀劃。2021年以來，山鋼黨委持續(xù)深化落實2017年出臺的《關于深化“三項制度”改革的指導意見》，進一步鞏固前期改革成果，持續(xù)深化重點領域改革攻堅。山鋼黨委組織部常務副部長、人力資源部總經(jīng)理來現(xiàn)民介紹道：“三項制度改革使經(jīng)營管理者和員工的思想觀念發(fā)生了廣泛而深刻的變化，特別是市場觀念、競爭意識大大得到強化，建立起‘相馬更要賽馬’‘八仙過海，各顯其能’‘掙工資、保飯碗’等新的理念和價值追求，全集團形成了你追我趕、爭先恐后的干事創(chuàng)業(yè)新風尚，為激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力、提升效率效能、激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情注入強勁動力?！?/div>
推動“能下”“能上”成為常態(tài)
國企用人“能上不能下”一直是制約國企改革深化的難點問題。來現(xiàn)民介紹道：“山鋼始終將經(jīng)理層任期制和契約化管理作為干部人事制度改革乃至三項制度改革的‘牛鼻子’，也作為推動干部‘能上能下’的突破口。”
堅持市場化選聘經(jīng)營管理者。山鋼權屬各級公司的經(jīng)理層成員，均由董事會按照“公開公平公正”原則，通過市場化、競爭性選聘方式產(chǎn)生，黨組織在選聘過程中發(fā)揮領導把關作用，突出把好“政治關”,重點把好“遴選關”“指標關”,有效拓寬了選人視野，確保了人選質(zhì)量。
持續(xù)強化業(yè)績導向。山鋼堅持把指標挺在前面，先定指標后選人，開展選聘前科學確定并公開崗位任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績目標；持續(xù)優(yōu)化契約化考核體系，對經(jīng)理層成員嚴格按照契約實行剛性考核，讓超額完成契約指標的經(jīng)理層成員多勞多得，推動經(jīng)理層個人利益與公司年度績效及長期發(fā)展緊密掛鉤；實行風險抵押金（履職保證金）制度，對契約化指標完成不好、經(jīng)認定考核薪酬低于預發(fā)薪酬的經(jīng)理層成員，從履職保證金中扣除差額；對經(jīng)營業(yè)績考核不合格的，按照契約解聘，不保留原層級待遇，易崗易薪，真正實現(xiàn)責任、風險、利益“三綁定”。山鋼自全面推行契約化管理以來，已有14名經(jīng)理層成員因契約化考核被解聘。
進一步健全和落實管理人員能上能下機制。在推動管理人員能上方面，山鋼健全完善年輕干部選拔、培育、管理、使用、監(jiān)督等各環(huán)節(jié)緊密銜接又統(tǒng)籌推進的運行機制，明確常態(tài)化配備目標及保障措施。在推動管理人員能下方面，山鋼嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)定，科學研判“不勝任”“末位”的具體情形，將不適宜擔任現(xiàn)職的人員堅決調(diào)整退出。2021年，山鋼調(diào)整退出包括各級經(jīng)營管理者在內(nèi)的管理人員26人，占比為4.2%；2022年已調(diào)整退出63人，占比達到10.54%。
全員全崗位“能進能出”
山鋼越來越多的權屬單位破除“一崗定終身”的崗位管理制度，推進勞動用工制度改革攻堅，真正實現(xiàn)職工能進能出。
圍繞“盤活”，引導多元發(fā)展。山鋼和權屬單位理清協(xié)作業(yè)務界面，積極推進“應收盡收”，萊蕪、日照2個基地探索實施共享用工新模式，組織實施共享用工，開辟職工就業(yè)新渠道，各權屬單位開展多輪崗位競聘，為職工提供脫穎而出的平臺，使優(yōu)秀人才能夠“上得來”，并形成“鯰魚效應”，激發(fā)內(nèi)部骨干隊伍活力；加快復合型人才培養(yǎng)，各權屬單位推進管理、技術、操作人員素質(zhì)能力提升培訓，提升職工綜合素質(zhì)。
圍繞“引進”，精準招才引智。山鋼制訂印發(fā)《山鋼集團人力資源發(fā)展規(guī)劃（2021-2025）》，全面推行公開招聘制度，積極與知名院校、重點高校合作對接，對高端和急需緊缺的人才堅持“一人一策”精準引進。2021年以來，山鋼共招聘高校畢業(yè)生451人，引進各類專業(yè)人才46人，公開招聘率繼續(xù)保持100%。
圍繞“退出”，降低人工成本。2021年，山鋼制訂了鋼鐵主業(yè)實物勞動生產(chǎn)率提升方案，妥善做好企業(yè)改制、產(chǎn)能轉(zhuǎn)移、“處僵治虧”等任務中的職工安置工作，最大限度盤活人力資源存量；2022年進一步將人事效率提升目標納入集團商業(yè)計劃書，明確提出優(yōu)化管理體系、提升專業(yè)協(xié)作管理模式、著力提升智慧制造能級、壓減法人戶數(shù)、嚴把人員入口關等12條具體舉措，進行人員優(yōu)化；持續(xù)強化勞動合同管理，符合條件的依法依規(guī)解除（終止）勞動合同。山鋼全集團職工總數(shù)從2020年末的39038人降至目前的28105人，壓減比例為28%。
干多干少不一樣
山鋼在實施三項制度改革的過程中，推進薪酬分配制度改革攻堅，實現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，做到收入“能增能減”。
進一步完善工資總額決定機制。按照山鋼集團《工資總額管理與考核辦法》，山鋼嚴格工資總額管理，嚴格清理工資外收入，對權屬公司依據(jù)行業(yè)性質(zhì)、功能定位等分類核算、分類考核，推動各權屬公司工資總額與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、與勞動生產(chǎn)率水平掛鉤，在2021年度兌現(xiàn)的上年度權屬二級公司考核工資總額中，總體較基數(shù)增長12.8%。
健全差異化薪酬分配機制。山鋼指導各權屬公司建立健全與職工發(fā)展通道有效銜接、適度體現(xiàn)崗位價值差異的寬帶薪酬體系，持續(xù)深化全員績效考核，推動薪酬分配向做出突出貢獻的人才和一線關鍵苦臟險累崗位傾斜；按貢獻大小適度擴大各級權屬公司領導人員、中層管理人員收入差距倍數(shù)。截至目前，中高層人員薪酬差異化系數(shù)已連續(xù)2年超過3.66。
進一步完善體現(xiàn)人才智力價值的薪酬分配制度。山鋼科研人才項目薪酬，營銷人才“底薪+提成”，技術技能人才“基于崗位價值、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的寬帶薪酬、崗位津貼”等多元化的薪酬考核制度，使各類骨干人才薪酬與市場接軌；積極推進山鋼地產(chǎn)等11家權屬企業(yè)落地實施中長期激勵，激勵方式包括超額利潤提成、項目跟投、崗位分紅、股權激勵、虛擬股權等。
山鋼將通過持續(xù)深化三項制度改革，持續(xù)創(chuàng)新企業(yè)體制機制，優(yōu)化人才政策，增強企業(yè)發(fā)展動力活力，為邁出高質(zhì)量發(fā)展新步伐蓄勢賦能，提供堅實保障。
《中國冶金報》（2023年01月10日 06版六版）
來源：中國冶金報-中國鋼鐵新聞網(wǎng)
編輯：宋玉錚
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